研究强调弹性是动态的，而不是静态的性格特征

弗林说:“我们在这里的工作做了两件事。“首先，它发现弹性更像是一个过程，而不是一种特征。第二，它确定了能够以有意义的方式促进这一进程的一些特征。综上所述，我们认为这些发现可以为招聘、招聘、运营和培训实践提供信息。”

这项研究的核心是弹性波动的观点，因为它包含了一个人随着时间的推移对各种环境的反应方式。

弗林说:“在任何特定时刻都不可能评估动态弹性。”“动态弹性是随时间而变化的。人们的行为是如何随着时间而改变的?影响因素是什么?这些都是我们想通过这项研究来回答的问题。”

为此，研究人员与一所大学军乐队的314名成员进行了合作。研究参与者每周接受一次调查，持续12周。这些调查旨在收集个人参与者及其情绪和个人特征的数据。为了评估个人的适应力是如何随着时间的推移而发挥作用的，研究人员还询问了研究参与者对军乐队作为一个组织的承诺，以及他们的“倦怠”感觉——具体来说，是与他们在组织中的工作有关的情绪疲惫。

弗林说:“追踪承诺和倦怠的轨迹，帮助我们看到韧性在现实世界中是如何发挥作用的。”

研究人员发现，平均而言，情绪耗竭会随着时间的推移而增加，而承诺会随着时间的推移而减少。然而，有一些因素影响了这些影响。

例如，组织内部的经历加剧了情绪枯竭和承诺减少的影响。换句话说，在研究期间，新来者的适应力似乎更强。

研究人员还发现，在情绪稳定性评估中得分越高的人，就越能保持较高水平的承诺。

最后，研究人员还研究了每个人对组织的承诺轨迹，看看它是否预示着“留任”。他们发现，积极的承诺轨迹与更大的可能性相关，即计划再回到公司一年，然后就这样做了。

弗林说:“这里的一个结论是，年度员工调查可能不是评估员工弹性和对组织承诺的最佳方式。”

这是因为年度调查提供了快照，而弹性是一个波动的动态过程。

弗林说:“由于弹性会影响员工保留率等因素，而这对公司的底线很重要，我们真的需要更经常地与员工接触。”

这项研究还表明，即使人们只面临轻微的压力，弹性也会随着时间的推移而减弱。

弗林说:“长期的压力会削弱弹性，影响员工的留任，而且十有八九会影响工作表现。”

“然而，我们也认为，将弹性视为一个动态过程，不仅可以通过招聘，还可以通过培训，甚至是工作设计，为培养员工的弹性创造机会。简而言之，这并不是雇佣到合适的人并假设事情会顺利解决那么简单。对于管理和人力资源专业人士来说，培养复原力将是一项持续的任务。”